〇李小群 罗兴刚

　　一、案情简介

　　申请人袁某，男，某学院司机。

　　被申请人，某学院。

　　申请人袁某，原系某学院车队司机，1989年初经院领导同意，与另一同事停职搞创收。半年后学院决定停止二人的创收活动，其同事顺利应召回单位开始了正常工作，但袁某却没有回学院报到。同年底，学院从袁某的住处拖回了先前为其提供的创收用车辆，但袁某仍未与单位取得联系，直至2005年8月，袁某去单位找领导要求上班工作时，被告知已被“除名”。经袁某查询得知，1990年9月起，学院停发了袁的工资；1994年10月18日，院务会记录中有 “袁某也是这样，档案不要了，除名”的记载，没有形成文件。袁某遂向劳动争议仲裁委员会提请仲裁，后因学院不服裁决诉至某区法院，法院以管辖权异议驳回诉讼。为此袁某又提请人事仲裁，请求确认与学院之间存在人事关系，安排工作，如不能安排工作，按1600元/月工资标准向申请人支付工资。

　　二、本案争议焦点

　　1、申请人在单位决定停止创收活动后，长期不与单位联系，应承担的责任；

　　2、被申请人对申请人的“除名”处理适用政策法规是否恰当；

　　3、被申请人作出的解除人事关系的决定是否有效。

　　三、案情分析

　　仲裁委员会受理此案后，按照规定程序组成仲裁庭，经开庭审理，查明下列事实：

　　1、关于申请人过失及责任。从1989年底单位停止创收时起，当事人15年没与单位联系。对申请人称1996年受雇驾车去南方从事长途货运，在外地突发脑出血入院，并作了“开颅”手术，此后即长年卧床养病，失去了与单位联系能力的说法，因无法当庭提供生病及住院的有关证据，仲裁庭不予采信；对于从申请人住处拖回车辆一事，可推定申请人理应知悉学院关于其停职搞创收的决定已生变故，申请人应及早与单位联系并探询变故的因由。仲裁庭认定申请人所持隐避状态，存在回避单位监管的主观意图。作为一名事业单位职工，无论是脱岗从事创收活动，还是在职正常上班，均应接受单位的管理。申请人数年间将自己置于单位的管理之外，其主、客上的过失是不可回避的。故其比照单位同等条件人员享受1600元/元工资标准的要求缺乏政策依据。

　　2、关于被申请人过失及责任。本案之所以发生争议，是被申请人一系列过错所导致的。首先，被申请人没有正式通知申请人停止创收回单位上班，当庭也没有提供有效的证据，因此仲裁庭对其“申请人应该知道停止创收”的推论不予支持。其次，被申请人于1994年10月18日院务会通过的关于对袁某作“除名”处理的决定，虽有解除袁某人事关系的真实意思表示，但因始终没有履行相应规定的人事管理程序，仲裁庭不予支持。被申请人仅以院务会的一个研究记录当作对过失职工的有效处理，没有正式行文，显然不具法律效力，理应承担相应后果。再次，被申请人对申请人作“除名”处理属适用政策法律不当。根据国家人事部人核函[1992]7号规定，事业单位对职工处理不适用除名。由此，仲裁庭认定被申请人对申请人的“除名”处理适用政策法规不当。

　　四、案件处理

　　仲裁庭根据以上评议，在调解无效的情况下，作出以下裁决：

　　1.确认申请人与被申请人之间仍然存在人事管理关系；

　　2.驳回申请人的其它仲裁请求；

　　五、案后思考

　　这是一起典型的人事争议疑难案件。一是本案时间跨度长。从案件发生的1989年至今，已经有18年的时间；二是本案件经历多次审理，劳动仲裁、区法院均对该案进行过审理。三是本案当事人双方均有明显过失，都应对自己的过失承担相应责任。通过本案的审理，可得出以下几点启示：

　　1、在处理人事问题时，必须以事实为根据，做到证据确凿，适用政策法规得当。本案中被申请人强调申请人在单位收回其创收车辆后，本人就应该知道单位停止创收，就应该回单位上班，并据此作出解除人事关系的决定是难以令人信服的。当庭又没能提供通知要求本人回单位上班的直接证据，因此仲裁庭对其“申请人应该知道停止创收”的推论不予支持。况且，被申请人经过5年后才对申请人做出处理，显然对申请人创收离岗行为存在许可成份，擅自离岗的说法无法立足。同时，被申请人以“除名”形式对申请人作出处理，违反了人事政策的管理规定。按照国家人事部人核函[1992]7号文件的规定，事业单位“对无正当理由经常旷工经教育无效的职工，应按照《国务院关于国家行政机关工作人员的奖惩规定》及其他有关规定给予适当处分或予以自动离职的行政处理，不应按《企业职工奖惩条例》作除名处理”。本案充分反映了被申请人不熟悉人事管理政策法规，致使单位在人事争议案件审理中陷于被动，以致败诉。

　　2、对人的处理必须依法行政，严格按程序办事。处理程序不适当，手续不完备，是多数单位与职工产生争议的直接原因。本案中，被申请人对申请人作“除名”处理的决定，虽有解除袁某人事关系的真实意思表示，但因始终没有正式行文，也没有以任何方式送达当事人。同时，也没有履行“对职工进行教育” 的规定程序。仅以院务会的一个研究记录当作对过失职工的有效处理，显然不具法律效力，理应承担相应后果。作为一名事业单位职工，无论是脱岗从事经营活动，还是在职正常上班，均应接受单位的管理。本案申请人的行为已经构成违纪，如果被申请人在处理时严格按照人事管理程序办理，即使发生人事争议也是完全可能胜诉的。

　　3、关于仲裁时效问题。《吉林省人事争议仲裁暂行办法》（省政府[2002]144号令）规定“当事人应当在争议发生之日起60日内，以书面形式向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁，超过期间申请仲裁，仲裁机构有权不予受理。”本案从申请人知道自己的权益受到侵害之日至到人事争议仲裁委员会申请仲裁已经明显超过时效期。但由于此前经过劳动仲裁、法院的审理，根据《中华人民共和国民法通则》第一百四十条“诉讼时效因提起诉讼、当事人一方提出要求或者同意履行义务而中断时起，诉讼时效期间重新计算”的规定，仲裁委认为本案属时效中断，因此依法予以受理。

　　随着事业单位人事制度改革的不断深入，以及广大机关和事业单位职工法律意识和维权意识的不断增强，涉及到职工切身利益调整方面的人事争议仲裁活动将大量增加。这就要求各级领导和广大人事管理工作者要不断增强依法行政观念，提高依法行政能力，熟悉并掌握人事管理政策，严格按照人事管理政策法规规定处理相关业务，尽量避免人事争议的发生。同时，也应该熟悉和支持人事仲裁的相关业务，充分发挥人事仲裁监督维权作用，保护当事人的合法权益，为吉林经济又好又快发展提供人事仲裁保障。（作者单位：吉林省人事厅人事争议仲裁处）